Beda Orang, Beda Kebutuhan Wellbeing: Mengapa Satu Pendekatan Tidak Cocok untuk Semua ?

Bayangkan dua karyawan di tim yang sama. Yang satu baru punya bayi dan tidur empat jam semalam. Yang lain baru pindah kota, tinggal sendiri, dan jarang bicara dengan siapa pun di luar jam kerja. Perusahaan menawarkan keduanya hal yang sama: aplikasi meditasi dan kelas yoga hari Jumat.

Niatnya baik. Tapi apakah itu benar-benar membantu?

Banyak program wellbeing di perusahaan dirancang dengan logika "satu paket untuk semua". Padahal kebutuhan setiap orang dibentuk oleh tahap hidup, peran, latar belakang, dan kondisi kerja yang berbeda. Program yang tidak relevan bukan hanya sia-sia, tetapi juga bisa membuat karyawan merasa tidak dipahami.

Program banyak, dampak belum tentu

Kondisi wellbeing karyawan secara global masih rapuh. Menurut Gallup State of the Global Workplace 2026, hanya 34% karyawan di dunia yang tergolong thriving (berkembang baik dalam hidupnya). Sebanyak 40% mengalami banyak stres sehari sebelumnya, dan 22% merasa sangat kesepian.

Masalahnya, menambah program saja tidak cukup. Studi Dr. William Fleming dari Wellbeing Research Centre, University of Oxford terhadap 46.336 pekerja di 233 organisasi di Inggris tidak menemukan bukti bahwa intervensi individual seperti kelas mindfulness, pelatihan resiliensi, atau aplikasi wellbeing membuat peserta lebih sejahtera. Satu-satunya pengecualian adalah kegiatan sukarela. Fleming menyimpulkan bahwa organisasi perlu mengubah lingkungan kerjanya, bukan hanya pekerjanya.

Karyawan sendiri merasakan hal ini. Dalam survei Welltok, 84% karyawan menilai perusahaannya menawarkan program "satu ukuran untuk semua", dan 56% merasa pernah menerima dukungan yang tidak relevan. Sebaliknya, sekitar 80% mengatakan program yang lebih personal akan membuat mereka lebih terlibat.

Mengapa kebutuhan setiap orang berbeda

Wellbeing bukan satu dimensi. Ada sisi fisik, mental, sosial, dan finansial, dan bobot masing-masing berubah sesuai situasi hidup seseorang. Beberapa faktor yang paling membedakan:

• Tanggung jawab merawat keluarga. Riset McKinsey Health Institute menemukan 37% karyawan yang merawat orang dewasa (misalnya orang tua lanjut usia) menunjukkan gejala burnout tinggi, jauh di atas rata-rata global 22%. Bagi mereka, jam kerja fleksibel bisa jauh lebih berarti daripada kelas yoga.

• Peran dan level jabatan. Gallup mencatat keterlibatan manajer turun dari 27% menjadi 22% antara 2024 dan 2025. Manajer menghadapi tekanan berbeda, dari kelelahan mengambil keputusan hingga ekspektasi performa tim.

• Neurodiversitas. Studi Dublin City University di tiga perusahaan menemukan satu dari empat karyawan mengidentifikasi diri sebagai neurodivergen. Kebutuhan utama mereka cukup sederhana: kerja hybrid, ruang tenang, dan jam mulai yang fleksibel.

• Rasa aman untuk bicara. Menurut survei Understood.org 2026, 70% karyawan neurodivergen khawatir keterbukaan akan merugikan mereka, dan 70% tidak tahu akomodasi apa yang menjadi hak mereka. Kebutuhan yang tidak berani diungkapkan tidak akan terjawab oleh program apa pun.

• Situasi hidup dan latar belakang. Karyawan yang baru pindah kota atau negara mungkin paling butuh koneksi sosial. Karyawan muda mungkin lebih membutuhkan dukungan finansial dan arah karier. Budaya juga memengaruhi cara orang membicarakan stres atau meminta bantuan.

Lima langkah menuju wellbeing yang lebih personal

1. Dengarkan dulu, baru rancang. Gunakan survei singkat, diskusi kelompok, atau percakapan satu-satu untuk memahami kebutuhan nyata. Pisahkan hasilnya per kelompok (misalnya orang tua, karyawan baru, manajer), bukan hanya rata-rata.

2. Perbaiki kondisi kerja, bukan hanya menambah fasilitas. Beban kerja yang realistis, jadwal yang jelas, dan gaya kepemimpinan yang suportif sering berdampak lebih besar daripada aplikasi atau workshop.

3. Beri pilihan, bukan paket wajib. Sediakan menu dukungan yang bisa dipilih sendiri: jam fleksibel, cuti perawatan keluarga, konseling, edukasi finansial, atau kegiatan sosial dan sukarela.

4. Bekali manajer. Manajer adalah orang pertama yang melihat perubahan pada timnya. Latih mereka untuk mengenali tanda kelelahan, membuka percakapan, dan mengarahkan ke bantuan yang tepat.

5. Pastikan mudah ditemukan dan aman digunakan. Komunikasikan program dengan jelas, jaga kerahasiaan, dan tunjukkan bahwa meminta bantuan bukan tanda kelemahan.

Penutup: adil bukan berarti sama

Memperlakukan semua karyawan secara adil tidak berarti memberi semua orang hal yang sama. Artinya memberi setiap orang dukungan yang benar-benar mereka butuhkan untuk bisa bekerja dan hidup dengan baik.

Perusahaan yang mau mendengarkan dan menyesuaikan dukungannya akan membangun tim yang lebih sehat, lebih loyal, dan lebih produktif.

Bagaimana dengan tempat kerja Anda? Dukungan wellbeing seperti apa yang paling Anda butuhkan saat ini? Bagikan pendapat Anda di kolom komentar.

<meta charset="utf-8" />Wellbeing bukan satu ukuran untuk semua. Bantu karyawanmu memilih dukungan yang benar-benar mereka butuhkan bersama MUFIT. https://wa.link/4s792t    

Sumber

1. Gallup (2026). State of the Global Workplace: 2026 Report – Global Data Summary

2. Gallup (2026). Employee Engagement – State of the Global Workplace 2026

3. Fleming, W. J. (2024). Employee wellbeing outcomes from individual-level mental health interventions: Cross-sectional evidence from the UK. Industrial Relations Journal. Ringkasan: Wellbeing Research Centre, University of Oxford

4. HR Dive. Employees say personalized, total well-being support would improve program engagement (Welltok, Wellbeing Wake-Up Report)

5. McKinsey Health Institute (2025). Caregivers are burning out

6. Dublin City University (2026). One in four employees self-identify as neurodivergent

7. Understood.org & The Harris Poll (2026). Neurodiversity at Work Survey